Untitled Document
TRANG CHỦ
   Giới thiệu
   Tin tức
TRANG MBA
   Tài liệu
   Chuyên đề
   Luận văn
   R & D
DOANH NGHIỆP
   Tuyển dụng
   Tìm việc
   Dự án
SINH HOẠT HỘI
   Đăng ký
   Thành viên
   Tennis
   Chứng khoán
   Ý Tưởng
   Góc giải trí
NỘI BỘ

   
Thành viên
  Hội MBA
Ngày đăng
  14/10/2011 ( 4143 lượt xem)
Tiêu đề
  Nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng phát triển kinh tế thời kỳ mới: từ chiến lược đến thực thi
Nội dung
  Mục R & D

NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO ĐÁP ỨNG PHÁT TRIỂN KINH TẾ THỜI KỲ MỚI: TỪ CHIẾN LƯỢC ĐẾN THỰC THI 

                                                                                                                                     

                                                                                                                  Thạc Sỹ. Nguyễn Văn Dung
                                                                                                               Tổng Biên tập Nhà sách Kinh tế

I. ĐÁNH GIÁ THỰC TIỄN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Vai trò nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế

Trong một số mô hình tăng trưởng kinh tế phổ biến, thường sử dụng hàm số tổng sản lượng dạng Cobb Douglas Y = AKaLb trong đó K là vốn, L là lao động, A = TFP là yếu tố thể hiện năng suất, hiệu quả của việc sử dụng K và L, do vậy nếu dùng quá nhiều vốn (K) có nghĩa là nền kinh tế dựa phần lớn vào yếu tố vốn vật chất để tăng trưởng, hàm ý là năng suất biên của vốn thấp, và do vậy sự tăng trưởng không thể bền vững, còn yếu tố L có thể chỉ là lao động giản đơn như trong các mô hình cổ điển, đến lao động có kỹ thuật, có tri thức, hàm chứa công nghệ như trong các mô hình tân cổ điển, mô hình tăng trưởng nội sinh. Mô hình của Mankiw, Romer, Weil (1992) Y = KaHb(AL)1-a-b (với H là vốn con người), có hàm chứa nhân tố vốn con người (human capital), yếu tố A = TFP là do các cải tiến của nguồn vốn con người tác động trên công việc, quản lý..., thể hiện yếu tố hiệu suất để duy trì tăng trưởng kinh tế dài hạn. Việt Nam trong giai đoạn tăng trưởng vừa qua thể hiện yếu tố TFP còn thấp so với các nước trong khu vực, và càng thấp so với các nước công nghiệp phát triển (xem Bảng 1). 


 

Nhận xét dữ liệu trong Bảng trên, Trung Quốc luôn có TFP cao (56% và 52%) trong gần 20 năm (1990-2008) nên nền kinh tế tăng trưởng nhanh và bền vững, một số quốc gia chỉ có TFP cao trong khoảng 10 năm (1990-2000 hoặc 2000-2008) như Thái Lan (32% và 53%), Malaysia (16% và 50%), Indonesia (12% và 49%) Việt Nam (44% và 26%) nên tăng trưởng khá cao nhưng chưa bền vững. Điều đáng chú ý là trong giai đoạn 2000-2008, tăng trưởng Việt Nam thâm dụng vốn hơn và TFP thấp hơn giai đoạn 1990-2000 (K: 34%­53%, TFP 44%¯26%),  Ấn Độ có TFP = 37% trong suốt thời kỳ 1990-2008 nên tăng trưởng khá bền vững.

 

Chính nguồn vốn con người dẫn đến năng suất tăng dần theo quy mô[1] (increasing return to scales), trong đó chính phủ, xã hội dân sự và thị trường cùng cộng tác để thiết lập thể chế, chính sách phát triển nguồn vốn con người, khuyến khích đầu tư nước ngoài trong các ngành công nghiệp tri thức (phần mềm, viễn thông...) duy trì động lực tăng trưởng, vì nếu chỉ dựa vào vốn vật chất sẽ bị rơi vào bẫy tăng trưởng kém. Theo Mô hình Tăng trưởng Quốc gia của Michael Porter[2], có ba giai đoạn tăng trưởng: tăng trưởng dẫn dắt bởi nhân tố, tăng trưởng dẫn dắt bởi hiệu suất và tăng trưởng dẫn dắt bởi đổi mới, vai trò chất lượng của nguồn nhân lực càng quan trọng trong các giai đoạn hai và ba.

 2. Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng của nguồn nhân lực thể hiện bởi năng suất lao động (NSLĐ), năng suất lao động thể hiện năng suất của nền kinh tế và khả năng duy trì quá trình tăng trưởng. Năng suất lao động thường được thể hiện bởi GDP/lao động.
Tiêu chí nhân lực chất lượng cao:
[3]
(1) Đạo đức nghề nghiệp (2) Khả năng thích ứng công nghệ mới (3) Linh hoạt cao trong công việc (4) Khả năng sáng tạo, hoặc (1) Có nhân cách (2) Trí tuệ phát triển mức độ cao (3) Các phẩm chất nổi bật (4) Giàu tính sáng tạo (5) Tư duy độc đáo (6) Giải quyết công việc nhanh, chính xác, hiệu quả cao (7) Năng lực và kỹ năng chuyên biệt
Quan sát Hình 1, ta thấy NSLĐ của Việt Nam thấp hơn so các nước trong khu vực.


 
NSLĐ của VN tăng trung bình 4,67% trong giai đoạn 1986-2009[4] vẫn thấp hơn tốc độ tăng của Trung Quốc (7,26%), xét về con số tuyệt đối chỉ bằng 15% của Singapore, 9% của Hoa Kỳ, 40% của Thái Lan và 52,6% của Trung Quốc.
Trong giai đoạn 1996-2008, tốc độ tăng NSLĐ chỉ đạt bình quân 4,8%, trong đó chuyển dịch cơ cấu ngành đóng góp tới 2/3, còn tăng trưởng năng suất nội bộ ngành chỉ đóng góp khoảng 1/3, do di chuyển lao động từ ngành có NSLĐ thấp (như nông nghiệp) sang ngành có NSLĐ cao hơn (chế tạo, dịch vụ).
3. Đánh giá thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực hiện nay
Dân số VN năm 2010 trên 86,9 triệu người, với lực lượng lao động trong độ tuổi là 46,21 triệu người, chiếm tỷ lệ 53,18%, hàng năm có từ 1,2-1,5 triệu người tham gia vào lực lượng lao động. Vấn đề chất lượng lao động thấp thể hiện bởi:
Năng suất lao động bình quân đạt 34,7 triệu đ/người (< 2.000 USD) năm 2009, chỉ bằng 50% của Philippines, Indonesia, bằng 33% của Thái Lan, bằng 10% của Malaysia, bằng 1/3 của Singapore, do có đến 47% người lao động chưa được đào tạo nghề hoặc kỹ năng thấp, lực lượng lao động trong khu vực nông nghiệp chiếm  48,2%, công nghiệp 22,4%, dịch vụ chiếm   29,4%.
 

Trong thị trường lao động có sự mất cân bằng cung cầu[5], năm 2007, cầu lao động tăng 67%, cung lao động tăng 22%.
Điều tra của Bộ Kế hoạch và Đầu tư năm 2006 cho biết khoảng 18% tổng số các doanh nghiệp gặp khó khăn trong đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao cho chính doanh nghiệp. 59% doanh nghiệp khu vực tư nhân, 47% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, 65% doanh nghiệp nhà nước báo cáo rằng giữ người giỏi rất khó.
Có 39% doanh nghiệp cho biết rất khó khăn trong tìm nhân sự quản lý cấp cao, 50% doanh nghiệp khó khăn trong tìm chuyên viên kỹ sư, 45% doanh nghiệp khó khăn trong tìm  thợ có kỹ năng.
Theo khảo sát năm 2008 của Bộ Kế hoạch và Đầu tư, cả nước có 205.690 doanh nghiệp, trong 63.000 doanh nghiệp khảo sát chỉ có 40% nguồn nhân lực quản lý có khả năng đảm nhận chức vụ thực sự. Tỷ lệ giám đốc doanh nghiệp có trình độ thạc sĩ khoảng 3%, Đại học 38%, cao đẳng 4%, trung cấp 12,5%, cấp ba trở xuống 43,3%.
4. Đánh giá thực tiễn giáo dục đào tạo nguồn nhân lực:
*Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục Đại học
[6]
Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục trường Đại học là mức độ yêu cầu và điều kiện mà trường Đại học phải đáp ứng để được công nhận đạt tiêu chuẩn giáo dục Đại học, gồm các tiêu chuẩn:
(1) Sứ mạng và mục tiêu của trường Đại học (2) Tổ chức và quản lý (3) Chương trình giáo dục đảm bảo chất lượng đào tạo (4) Hoạt động đào tạo theo yêu cầu xã hội (5) Đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên giỏi, với phương pháp giảng dạy hiện đại (6) Người học được truyền đạt chương trình đạt chất lượng, có khả năng tìm việc làm sau khi tốt nghiệp (7) Nghiên cứu khoa học, ứng dụng, phát triển và chuyển giao, hiện thực hóa các ý tưởng khoa học (8) Hoạt động hợp tác quốc tế được triển khai  (9) Thư viện, trang thiết bị học tập và cơ sở vật chất khác hỗ trợ tốt sinh viên (10) Tài chính và quản lý tài chính lành mạnh và minh bạch
* Quy trình và chu kỳ kiểm định chất lượng giáo dục
Chu kỳ kiểm định chất lượng giáo dục Đại học 5 năm/lần, Cao đẳng 4 năm/lần, Trung cấp chuyên nghiệp 3 năm/lần, quy trình gồm bốn bước:
(1) Hội đồng tự đánh giá (2) Chuyên gia bên ngoài đánh giá (3) Hội đồng quốc gia kiểm định chất lượng giáo dục thẩm định (4) Có 80% tiêu chí đạt yêu cầu được  Giấy chứng nhận kiểm định chất lượng giáo dục.
* Đánh giá tình hình thực thi
Nhiều chương trình và các cơ sở giáo dục mới được mở ra, nhưng chất lượng và tính phù hợp của giáo dục nói chung còn đáng quan tâm: Tính đến tháng 9/2009, cả nước có 412 trường Đại học và Cao đẳng, trong đó có 78 Đại học Dân lập và Tư thục, việc cấp phép các trường Đại học còn dễ dãi, điều kiện về cơ sở vật chất kỹ thuật, đội ngũ giảng viên không đạt chất lượng đã ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo.
Theo Báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, từ năm 1987 đến 2009, số sinh viên cả nước tăng 13 lần, nhưng số giảng viên chỉ tăng 3 lần. Hệ thống kiểm định chất lượng giáo dục Đại học được khởi động từ năm 2007, nhưng đến nay chất lượng giáo dục Đại học mới chủ yếu được đánh giá thông qua điểm số của sinh viên trong các kỳ thi. Tính đến cuối năm 2009, mới có 169/412 trường (92 trường Đại học, 77 trường Cao đẳng) gởi báo cáo tự đánh giá, và Hội đồng quốc gia kiểm định chất lượng giáo dục Đại học mới tiến hành thẩm định được 20 trường Đại học.
Nội dung đào tạo của các trường tuân thủ chương trình khung của Bộ GD&ĐT xây dựng và ban hành từ năm 2000, nhiều chương trình đã trở nên thiếu tính cập nhật, không theo kịp yêu cầu của thực tiễn. Các trường Đại học và Viện Nghiên cứu thiếu động lực cạnh tranh và đổi mới, các liên kết quốc tế còn thiếu, hệ thống giáo dục vẫn bó hẹp theo tiêu chuẩn trong nước, không tự đánh giá theo những chuẩn mực quốc tế
[7].
* Doanh nghiệp ngày càng lo ngại về tình trạng thiếu hụt nhân sự kỹ năng
Giữa các cơ sở giáo dục đào tạo với các doanh nghiệp sử dụng lao động chưa có sự gắn kết về chương trình, nội dung đào tạo, do đó sinh viên tốt nghiệp thường không đáp ứng được yêu cầu của thị trường. Theo kết quả khảo sát của Hội Liên hiệp Sinh viên Việt Nam, khoảng 50% sinh viên ra trường không tìm được việc làm trong lĩnh vực chuyên môn, tỷ lệ sinh viên sau khi ra trường phải đào tạo lại tại doanh nghiệp rất cao (trên 50%). Khoảng 65% lực lượng lao động Việt Nam không có kỹ năng, và khoảng 78% dân số trong độ tuổi 20-24 không được đào tạo hoặc thiếu các kỹ năng cần thiết
[8].
Công ty Intel khi tuyển kỹ sư làm việc cho nhà máy chế tạo của Intel tại TP.HCM, kiểm tra đánh giá tiêu chuẩn đối với sinh viên CNTT, chỉ có 90/2000 sinh viên (5%) vượt qua được kiểm tra và chỉ có 40 ứng viên đáp ứng đủ trình độ tiếng Anh. Các nhà đầu tư quốc tế và Việt Nam đều tin rằng tình trạng thiếu hụt nhân viên và quản lý có kỹ năng là một rào cản đối với việc mở rộng đầu tư
[9].
Ngoài việc giáo dục và đào tạo chính quy không đáp ứng được yêu cầu của thị trường, còn do công tác đào tạo nghề chưa được đầu tư đúng mức. Hệ thống quản lý đào tạo nghề manh mún và phân tán, dưới sự quản lý của nhiều cơ quan khác nhau (Bộ LĐTB & XH, Bộ GD&ĐT, các cơ quan quản lý chuyên ngành).
* Sự cứng nhắc và không hiệu quả của thị trường lao động
Do các nguyên nhân:
+ Mất cân đối cung cầu trên thị trường lao động kéo dài
+ Cung lao động có kỹ năng thấp trong khi cầu tăng liên tục trong mọi thành phần doanh nghiệp, ngành nghề, khu vực, dẫn đến bất lợi về năng lực cạnh tranh.
+ Một số cản trở về mặt pháp lý đối với sự linh hoạt của thị trường lao động.
+ Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế nhưng không kèm theo sự đào tạo kỹ năng mới hoặc cập nhật kỹ năng (lao động ở nông thôn bị thất nghiệp, lao động ở thành thị làm việc giản đơn hoặc tay nghề thấp).
Chất lượng nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng đến năng lực của doanh nghiệp
+ Số lượng doanh nhân (tính cả doanh nghiệp và hộ gia đình) có bằng Đại học chỉ chiếm 0,18%, từ trình độ cấp 3 trở xuống chiếm 4,26%. Có 41,9% doanh nhân chưa được tham gia bất kỳ khóa đào tạo nào về kinh doanh, 26,41% không nói được ngoại ngữ.
[10]
+ Quản trị Công ty và tính minh bạch còn yếu:
Do nhân sự quản lý cấp cao còn thiếu, việc áp dụng các quy tắc quản trị công ty hiện đại còn rất kém, ngay cả ở các công  ty lớn. Các nhà đầu tư lo ngại nhất về hoạt động của Hội đồng quản trị và việc chỉ định nhân sự quản lý cao cấp, việc công bố thông tin và bảo vệ cổ đông thiểu số, nhân sự quản lý cấp cao thường được chỉ định do thân quen thay vì dựa trên năng lực thực sự.
Việt Nam thấp hơn tất cả các nước trong khu vực về Chỉ số Quản trị Công ty:

 II. Dự báo xu hướng về nhu cầu phát triển nguồn nhân lực
Cơ hội nhân khẩu học của VN đang xuất hiện với cơ cấu dân số vàng: tỷ lệ trẻ em dưới 15 tuổi < 15% và người già trên  65 tuổi < 15% trong tổng dân số bắt đầu từ khoảng năm 2005 và sẽ chấm dứt vào 2035 (30 năm), nên VN cần phát huy lợi thế về nhân khẩu học một cách tốt nhất để phục vụ phát triển kinh tế kịp thời.
Chính phủ vừa phê duyệt “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020” trong đó có phần về yêu cầu nhân lực chất lượng cao phục vụ một số lĩnh vực then chốt.
(bang 4)
Tham khảo các chỉ tiêu trong Bảng 4 và các dữ liệu phân tích trong Mục I, nhu cầu phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao sắp tới của Việt Nam thì rất lớn.
2.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực
(1) Dựa trên cơ sở Chiến lược Phát triển KT-XH 2011-2020, phát huy vai trò quyết định của yếu tố con người (2) Dựa trên nhu cầu nhân lực của các ngành, các địa phương - quy hoạch phát triển nguồn lực ngành, địa phương (3) Phát triển toàn diện: tri thức, kỹ năng, hành vi và ý thức, văn hóa - thể lực (4). Trình độ kiến thức, kỹ năng cập nhật và tiên tiến (5) Xã hội hóa lĩnh vực giáo dục, y tế, thể dục thể thao, chương trình phổ cập giáo dục bắt buộc (6) Mở rộng hợp tác quốc tế (7) Đảm bảo công bằng và lợi ích quốc gia kết hợp cơ chế và công cụ của kinh tế thị trường, nhu cầu xã hội và thị trường lao động.
2.2. Giải pháp:
(1) Đổi mới nhận thức về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực (2) Đổi mới cơ bản quản lý nhà nước về phát triển và sử dụng nguồn nhân lực  (3) Xây dựng và thực thi các dự án trọng điểm (a) Trường Đại học, Trường Đào tạo Nghề đẳng cấp quốc tế (b) Đổi mới đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ, công chức: Công chức hành chính tiên tiến (c) Chương trình đào tạo và chính sách trưng dụng nhân tài, chuyên gia đầu ngành trong quản lý hành chính, ngoại giao, quản trị kinh doanh. (4) Thực thi Chiến lược Phát triển Giáo dục và Chiến lược Phát triển Dạy nghề 2011-2020 (5) Đào tạo nhân lực các vùng miền và các nhóm đặc thù (6) Phát triển các giá trị văn hóa dân tộc (7) Đổi mới chính sách sử dụng nhân lực (8) Huy động các nguồn lực: - Đầu tư nhà nước, Nguồn vốn xã hội, Vốn đầu tư nước ngoài, Hợp tác quốc tế.
III. Khuyến nghị chính sách và đề xuất quy trình phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
3.1. Chính sách chung:

Để có được nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế trong giai đoạn mới, sự phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phức hợp, đòi hỏi các nỗ lực phù hợp, sự cam kết trách nhiệm cao của toàn hệ thống gồm cơ quan quản lý của chính phủ, các Viện Nghiên cứu - trường Đại học, Khối Doanh nghiệp, sự tham gia của toàn xã hội, và các chiến lược, các chính sách, chương trình và quy trình thực thi khoa học, nghiêm túc, nhất quán và đầy trách nhiệm, tính minh bạch và tuân thủ, để hình thành các cộng đồng, các nhóm, các trường phái ưu tú, từ đó mới nảy sinh tầng lớp tinh hoa, nhân tài. Lịch sử phát triển toàn thế giới đã chứng minh các vĩ nhân, khoa học gia, quản trị gia, kinh tế gia, nhà toán học đều xuất phát từ các trường phái học thuật nổi tiếng. Trên quan điểm hữu cơ tổng thể đó, Chủ đề này cố gắng đề xuất một quy trình có thể áp dụng để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong các tổ chức.
3.2. Đề xuất mô hình Quá trình Đánh giá Nguồn nhân lực
- Đánh giá nguồn nhân lực là một quá trình cải tiến liên tục, giúp một tổ chức luôn đối sánh chuẩn (Benchmark) sự tiến triển trong việc đạt Nguồn nhân lực chất lượng cao đề ra trong tiêu chuẩn.
- Đánh giá có tính linh hoạt và ở mỗi giai đoạn đều đạt thành quả nhất định.
- Đánh giá được thiết kế cho mọi tổ chức có quy mô trung bình trở lên.

3.3. Tiêu chuẩn đánh giá chứng nhận hệ thống nguồn nhân lực
Tiêu chuẩn là một quá trình cải thiện liên tục; các hoạt động điều chỉnh để tiến tới mục tiêu, có tính linh hoạt với lợi ích ở mỗi giai đoạn.
Một hệ thống thông tin Nguồn nhân lực toàn hệ thống thì thiết yếu để tập trung trách nhiệm giải trình, tăng cường tính tuân thủ và sự nhất quán, sự chia sẻ thông tin.
Sự thay đổi của các tổ chức lớn đòi hỏi sự cam kết của lãnh đạo, quản lý sự thay đổi hiệu quả, các chiến lược truyền thông liên tục, đủ nguồn lực, hệ thống thông tin hỗ trợ, các vai trò và trách nhiệm được xác định rõ ràng.
3.4. Một Hệ thống Đánh giá Xác nhận Nguồn nhân lực gồm năm hợp phần:
(1)
Các Tiêu chuẩn Nguồn nhân lực là cơ sở đo lường thành quả Nguồn nhân lực
Quản trị toàn hệ thống: Đề ra các kỳ vọng thành quả Nguồn nhân lực, bao gồm thiết lập định hướng chiến lược, hình thành các chính sách, thiết kế các hệ thống, truyền đạt và trình bày trước tổ chức, tham vấn và tư vấn, thể hiện trách nhiệm giải trình toàn hệ thống, và thực thi các chức năng được xử lý tốt nhất ở cấp tổ chức. Hoạch định chiến lược và kinh doanh giúp tổ chức đạt được sứ mệnh, đáp ứng các nhu cầu hiện tại và tương lai. Hình thành chính sách và thiết kế hệ thống các chương trình và kế hoạch tổng thể về đãi ngộ và lợi ích, đào tạo và phát triển. Trách nhiệm giải trình (Accountability): Thực hiện các sáng kiến chiến lược để đảm bảo các chính sách, chương trình, hoạt động Nguồn nhân lực được thực hiện.
Quản trị Chiến lược Nguồn nhân lực: Mô tả các yếu tố thành quả như hợp tác phát triển các kế hoạch chiến lược Nguồn nhân lực, giữ vai trò lãnh đạo, tạo điều kiện về phương diện quản trị tổ chức, xác định các nhu cầu nguồn nhân lực hiện tại và sắp tới, và tăng cường cam kết với các giá trị đạo đức và sự đa dạng. Xác định một tập các ưu tiên và hoạt động Nguồn nhân lực liên kết với các mục tiêu, và hỗ trợ, triển khai đạt kết quả của các hoạt động đã hoạch định.
Các Hoạt động Nguồn nhân lực: Đề cập các yếu tố thành quả bao gồm sự đảm bảo và sự đánh giá, các số đo về Nguồn nhân lực và sự cải tiến liên tục, quản trị nhân sự phát triển Nguồn nhân lực, các hệ thống và cơ sở hạ tầng Nguồn nhân lực, sự tham vấn và trợ giúp Nguồn nhân lực. Thẩm định để xác định tính nhất quán, tuân thủ, chất lượng và hiệu quả của các chính sách, chương trình, hoạt động Nguồn nhân lực.
Việc làm và quản trị tài năng: Mô tả kỳ vọng để có được các nhân tài cần thiết nhằm đạt được các mục đích và mục tiêu của sứ mệnh, tăng cường năng lực tổ chức và cải thiện thành quả bằng hệ thống tưởng thưởng và tôn vinh tài năng. Thu hút nhân tài: gồm các chính sách, chương trình và hoạt động để thu hút nhân sự có kỹ năng cao đa dạng và năng lực để đạt các mục tiêu. Quản trị nhân tài: Thiết kế và phân loại công việc trợ giúp nhân tài nâng cao thành quả cá nhân và tổ chức.
Đào tạo và phát triển: Thiết kế yêu cầu các năng lực cần thiết cho nguồn nhân lực để đạt được các yêu cầu sứ mệnh hiện tại và tương lai, và để cải thiện thành quả cá nhân và tổ chức.  Định kỳ xác định việc giáo dục đào tạo, phát triển cần thiết để đáp ứng các mục tiêu, các khoảng cách kỹ năng cần bổ sung để hoàn thành nhiệm vụ. Thiết kế, Triển khai và Đánh giá chương trình và hoạt động đào tạo.
Đãi ngộ và lợi ích tổng thể: Thiết kế chính sách và quản lý chế độ đãi ngộ và lợi ích để thu hút, duy trì và động viên một lực lượng lao động chất lượng cao và đa dạng liên kết với các mục tiêu của tổ chức.
Môi trường công việc và quan hệ nhân viên: Tập trung việc cung cấp một môi trường với các chính sách, chương trình và hoạt động làm việc có năng suất, bằng các quan hệ công bằng và xây dựng với nhân viên, và tăng cường một môi trường làm việc an toàn và hỗ trợ.
(2)
Đánh giá sự sẵn sàng của một tổ chức cho việc Tự Đánh giá.
Là một hoạt động tự trợ giúp được thiết kế để chuẩn bị việc tự đánh giá của một tổ chức. Công việc này liên quan việc nghiên cứu các tiêu chuẩn Nguồn nhân lực, đánh giá thành quả Nguồn nhân lực so với các tiêu chuẩn Nguồn nhân lực, và xác định các hoạt động điều chỉnh để chuẩn bị cho việc tự đánh giá chặt chẽ hơn.
(3)
Việc tự đánh giá để so sánh một cách chính thức các hoạt động Nguồn nhân lực so với tiêu chuẩn.
Là một quá trình trong đó một nhóm được tuyển chọn để so sánh các hoạt động của tổ chức với các Tiêu chuẩn Nguồn nhân lực, và đi đến kết luận về mức độ đạt các tiêu chuẩn. Tự đánh giá đòi hỏi tài liệu hỗ trợ cho các kết luận, dẫn đến một báo cáo chính thức, và được sự xem xét của chuyên gia bên ngoài.
(4) Đánh giá của Chuyên gia đồng nghiệp (Peer Review) để đảm bảo tính trung thực của việc tự đánh giá, bằng cách giới thiệu một báo cáo độc lập của chuyên gia về mức độ đã đáp ứng các tiêu chuẩn như thế nào.
Là một quá trình đảm bảo chất lượng được sử dụng rộng rãi trong kiểm toán và các ngành nghề khác, đó là một khái niệm quen thuộc trong các cộng đồng học thuật, nghiên cứu và thẩm định. Trong quản trị Nguồn nhân lực, Peer Review là sự đánh giá ở cấp cao nhất bởi các chuyên gia độc lập bên ngoài, để đảm bảo tính trung thực của Bản tự đánh giá của một tổ chức, đề xuất các ý kiến để cải thiện hoạt động Nguồn nhân lực, xác định các thực tiễn tốt nhất để áp dụng ở nơi khác.
(5) Sự xác nhận được tiến hành khi Báo cáo Đánh giá của Chuyên gia đồng nghiệp chứng nhận rằng tổ chức đã đáp ứng thành công mọi tiêu chuẩn.
Kết quả cuối cùng là một Báo Cáo Đánh giá Chính thức của Chuyên gia đồng nghiệp, xác định mức độ một tổ chức đáp ứng các tiêu chuẩn Nguồn nhân lực. Sự xác nhận được dựa trên bản khẳng định chính thức rằng tổ chức đã đáp ứng mọi tiêu chuẩn.
3.5. Về Nâng Cao Năng suất lao động
Nghiên cứu kinh nghiệm của các nước Công nghiệp mới (NiCs) Châu Á cho thấy tăng trưởng NSLĐ nội bộ các ngành là nguồn lực chính của tăng trưởng NSLĐ tổng thể (tăng trưởng NSLĐ nội ngành ở Hàn Quốc đóng góp 83% NSLĐ tổng thể trong giai đoạn 1963-1973, 69% trong giai đoạn 1973-1985 và 89% trong giai đoạn 1985-1996, tăng trưởng NSLĐ nội ngành ở Singapore đóng góp 85% tăng trưởng NSLĐ tổng thể trong giai đoạn 1970-2005)
[12].
NSLĐ thường thể hiện bởi GDP/Lao động, được đánh giá trên cả ba khía cạnh:
· NSLĐ tăng có thể là kết quả phối hợp của lao động có tay nghề cao hơn, hoặc vốn đầu tư nhiều hơn, hoặc do nhân tố TFP (nhân tố năng suất tổng thể).
· NSLĐ bình quân tăng có thể là kết quả của chuyển dịch cơ cấu kinh tế, làm cho tỷ lệ lao động làm việc trong các ngành có năng suất cao tăng lên, hoặc do tăng năng suất nội bộ ngành nhờ đổi mới sáng tạo.
· NSLĐ tăng có thể do kết quả chuyển dịch cơ cấu doanh nghiệp theo các khu vực trong nền kinh tế.
Do vậy để có thể duy trì tăng trưởng trong thời kỳ sắp tới, Việt Nam cần chuyển sang
mô hình tăng trưởng dựa trên yếu tố năng suất, hiệu quả, do vậy cần phải cải tiến thể chế, chính sách, cấu trúc nền kinh tế. Tất cả đều liên quan đến yếu tố nguồn vốn con người, nguồn nhân lực chất lượng cao trong cả ba khu vực:
(1) Khu vực quản lý nhà nước (quản trị công) (2) Khu vực quản lý doanh nghiệp (nhà quản lý cấp cao, cấp trung) (3) Khu vực chuyên viên, viên chức, nhân viên, công nhân.
Để nâng cao chất lượng nguồn lao động, cần triển khai thành công các chính sách của chính phủ thể hiện bởi NĐ 18/2010 về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, Quyết định 76/2007/QĐ-BGDĐT về Kiểm định chất lượng giáo dục Đại học, thực thi Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 của Chính phủ. Có thể tham khảo mô hình Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực đề xuất ở phần trên áp dụng cho các tổ chức.
3.6. Bảo tồn giá trị văn hóa dân tộc đồng thời nâng cao về chất, nhằm đạt nền tảng văn hóa tiên tiến để đáp ứng giai đoạn phát triển mới đang kỳ vọng.
“Văn hóa được đề cập như một tập hợp các đặc trưng về tâm hồn, vật chất, tri thức, cảm xúc của một xã hội, bao gồm văn học nghệ thuật, phong cách sống, phương thức sống cộng đồng, hệ thống giá trị, truyền thống và niềm tin”
[13]
Nâng cao về chất nền tảng văn hóa tiên tiến là một quá trình không dễ dàng, đòi hỏi sự cam kết, đồng thuận mạnh mẽ trong toàn xã hội, thể hiện sự nâng cao chất lượng văn hóa trong giao tiếp ứng xử, truyền đạt thông tin, trách nhiệm giải trình (nhằm nâng cao hiệu quả chính sách), văn hóa công sở, phân xưởng hướng về tinh thần kỷ luật, trách nhiệm, trung thực nhằm đạt hiệu suất cao, nâng cấp sự tinh thông của  giới quản lý và nhân viên trong công việc, văn hóa bảo vệ môi trường, tài sản công, giao thông, ẩm thực, giải trí nhằm bảo vệ an sinh xã hội, giảm chi phí tăng trưởng, nâng cao văn hóa trong truyền đạt ngôn ngữ nói, viết, ngôn ngữ cơ thể, để đáp ứng sự chuyên nghiệp và tác phong công nghiệp trong giai đoạn phát triển mới.
Kết luận: Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong duy trì quỹ đạo tăng trưởng hướng về phát triển bền vững (năng suất cao, chi phí tăng trưởng thấp; duy trì động lực tăng trưởng), hiện đang là một điểm nghẽn trong phát triển kinh tế giai đoạn kế tiếp của Việt Nam (cũng như nhiều nền kinh tế đang phát triển khác). Sau khi đã xác định hướng đi chiến lược, các mục tiêu phải thực hiện, vấn đề thách thức là việc thực thi theo một mô hình, một quy trình thiết kế khoa học và khả thi, trở thành một thủ tục thường xuyên được cam kết đồng thuận trong mọi lĩnh vực, mọi cơ quan chính phủ, địa phương; trong quản lý nhà nước cũng như quản trị doanh nghiệp, và được duy trì lâu dài và được định kỳ tái đánh giá, cải tiến không ngừng. Mục tiêu của Chủ đề của người viết có kỳ vọng đề xuất một mô hình tham khảo ban đầu, kỳ vọng được sự chú ý của các cơ quan quản lý, cơ quan nghiên cứu - học thuật. Các tổ chức doanh nghiệp ứng dụng trong việc hoạch định và thực thi kế hoạch về nguồn nhân lực chất lượng cao.


 

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Singapore Competitive Report, 2009
Asia Competitiveness Institute (ACI), 2009
2. Thời Báo Kinh Tế Việt Nam
Kinh Tế Việt Nam và Thế giới 2010-2011
3. Quyết định 76/2007/QĐ-BGDĐT ngày 14/12/2007 của Bộ Giáo dục và Đào tạo
Quy định về quy trình và chu kỳ kiểm định chất lượng giáo dục Đại học, Cao đẳng và Trung cấp chuyên nghiệp.
4. National Academy of Public Administrations - Thompson, 2007
A Model and Process for the Certified Assessment of Human Resources Systems
5. Chỉ thị 296/CT-TTg ngày 27/2/2010
Về đổi mới quản lý giáo dục Đại học giai đoạn 2010-2012
6. UNESCO, 2002.
 
Tuyên bố chung của UNESCO về tính đa dạng văn hóa
7. Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 5/3/2010
Về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
8. GSTS. Hoàng Văn Châu, 2009
Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế quốc tế
Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 38/2009
9. Michael E. Porter, 2010.
The 2010 Vietnam Competivetiveness Report (VCR)
10. World Development Report, 2003
Sustain Development in a Dynamic World.
11. PGS. TS. Tô Ngọc Hưng, 2008
Phát triển nguồn nhân lực cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010-2020.
12. PGS. TS. Trần Thọ Đạt, 2005
Các mô hình tăng trưởng kinh tế, NXB Thống Kê
13. Quyết định 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011
Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020
14. Vallely, Wilkinson (2008)
Vietnamese Higher Education - Crisis and Responses - Ash Institute
15. Amcham, 2010
Bài phát biểu tại Diễn đàn Doanh nghiệp Việt Nam 2010,  Hà Nội.

16. www.vietnamworks.com


[1] WDR, 2003

[2] VCR, 2010

[3] PGS.TS. Tô Ngọc Hưng

[4] Tính toán từ Thời Báo kinh tế Việt Nam - Kinh tế Việt Nam và Thế giới 2006-2007, 2007-2008, 2008-2009.

[5] Vietnamworks.com

[6]  Quyết định 76/2007/QĐ-BGDĐT

[7] Báo cáo của UBTV Quốc hội tháng 6/2010, Thomas Vallely & Ben Wilkinson, 2009

[8]  Amcham 2010

[9] Thomas Vallely và Ben Wilkinson, 2009

[10] Tổng Cục Thống kê, 2010; Đề tài Khoa học Quốc gia 2009 số KX.04.17/06-10

[11] Thompson, A model and Process for  the Certified Assessment of Human Resources Systems, 2007

[12] VCR, 2010, ACI, 2009

[13] Tuyên bố chung của UNESCO về Tính Đa dạng Văn hóa, 2002 

Ý KIẾN CỦA BẠN
OFF TELEX VNI
Đánh giá   
  Nội dung/Trao đổi
Nhập mã bảo vệ:  AHSU6
                
  

 


Untitled Document
Copyright © MBA-15.COM 2006. All rights reserved. Designed by tonynnt@