Untitled Document
TRANG CHỦ
   Giới thiệu
   Tin tức
TRANG MBA
   Tài liệu
   Chuyên đề
   Luận văn
   R & D
DOANH NGHIỆP
   Tuyển dụng
   Tìm việc
   Dự án
SINH HOẠT HỘI
   Đăng ký
   Thành viên
   Tennis
   Chứng khoán
   Ý Tưởng
   Góc giải trí
NỘI BỘ

   
Thành viên
  Hội MBA
Ngày đăng
  12/10/2011 ( 2614 lượt xem)
Tiêu đề
  Năng lực cạnh tranh về nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp truyền thông – tiếp thị Việt Nam
Nội dung
  Mục R & D

NĂNG LỰC CẠNH TRANH VỀ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP

TRUYỀN THÔNG - TIẾP THỊ VIỆT NAM 

                                                                                                           ThS. Hoàng Cửu Long              

                                                                      Trường đại học Kinh tế Tp.Hồ Chí Minh

I. Đặt vấn đề
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, tốc độ của nền kinh tế thế giới diễn ra với cường độ cao và mức độ cạnh tranh trên thị trường rất khắc nghiệt. Là thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới (WTO), nền kinh tế Việt Nam đang có nhiều cơ hội nhưng cũng có nhiều thách thức. Một trong những thách thức đó là mức độ cạnh tranh ngày càng gay gắt hơn ngay tại thị trường trong nước. Từ đó cũng xuất hiện sự cạnh tranh mà đặt ra yêu cầu các doanh nghiệp phải có những hoạt động tiếp thị và chương trình quảng cáo chuyên nghiệp. Ngành công nghiệp Truyền thông - tiếp thị là ngành công nghiệp tương đối mới ở Việt Nam. Tiếp thị và truyền thông, nói chung, đã đóng một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của Việt Nam trong những năm mở cửa kinh tế. Đồng thời, ngành công nghiệp này cũng đã và đang hỗ trợ việc chuyển đổi nền kinh tế Việt Nam định hướng thị trường mạnh mẽ hơn.
Tuy nhiên trên thực tế, ngành công nghiệp này lại chịu sự chi phối mạnh mẽ hơn từ phía các tập đoàn đa quốc gia và họ cũng chiếm thị phần đáng kể hơn. Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp Việt Nam cần phải cải thiện năng lực cạnh tranh của mình để nâng cao hiệu suất kinh doanh trong dài hạn. Với đặc thù cạnh tranh dựa vào yếu tố “con người” là chính yếu, các công ty trong ngành luôn đẩy mạnh việc đầu tư cho nguồn lực này. Và, đây cũng là yếu tố thành công quan trọng cho tất cả các doanh nghiệp để đạt sự phát triển bền vững.
II.  
Phương pháp thực hiện
Bài nghiên cứu này được tác giả thực hiện thông qua phương pháp thống kê - phân tích, phỏng vấn trực tiếp các chuyên gia trong ngành marketing tại Việt Nam. Ngoài ra, các số liệu, thông tin dẫn chứng còn được thực hiện thông qua các buổi thảo luận tay đôi cùng các Giám đốc điều hành, các nhà quản lý về marketing, truyền thông của các công ty Việt Nam đang hoạt động trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Các cuộc phỏng vấn, tiếp xúc được thực hiện từ cuối tháng 12.2010 đến tháng 03.2011. Các số liệu sử dụng trong bài viết được thống kê và báo cáo tính đến thời điểm ngày 31.12.2010.
III.  
Bức tranh tổng thể về thị trường và nguồn nhân lực trong ngành truyền thông – tiếp thị Việt Nam
Bức tranh tổng thể về thị trường truyền thông – tiếp thị Việt Nam 2010
Theo cam kết WTO, Việt Nam đã mở cửa thị trường cho các thành viên khác của WTO trên nhiều lĩnh vực ngành nghề, trong đó có tiếp thị và truyền thông. Trong năm 2007, Hiệp hội Quảng cáo Việt Nam (VAA) – hiệp hội của các công ty nội địa về lĩnh vực tiếp thị và truyền thông - trở thành thành viên của Hiệp hội Quảng cáo quốc tế (IAA) và cũng là thành viên của Hiệp hội Quảng cáo châu Á (AFAA). Từ đó đến nay, ngành công nghiệp truyền thông – tiếp thị Việt Nam đã vẫn luôn đứng đầu trong nhóm các thị trường tăng trưởng hàng đầu trong khu vực châu Á. Theo dự đoán của các chuyên gia, trong giai đoạn 2008 – 2013 thì sự tăng trưởng của thị trường truyền thông – tiếp thị của Việt Nam trung bình mỗi năm là 18%, tiếp theo sau đó là các thị trường Indonesia với 11%, Ấn Độ 10%, Trung Quốc 9%, và Philippines với 5% (theo IAA).
Hiện đã có gần 50 văn phòng đại diện và các công ty truyền thông tiếp thị đa quốc gia đã và đang hoạt động tại Việt Nam. Mặc dù ngành công nghiệp truyền thông tiếp thị đã được phát triển trong hơn 16 năm tại Việt Nam, nhưng khung pháp lý cho lĩnh vực này vẫn chưa chính thức được ban hành. Hiện vẫn chưa có bộ luật thi hành trong lĩnh vực tiếp thị và truyền thông, chỉ có nghị định và các văn bản dưới luật hướng dẫn về tổ chức các hoạt động vốn đã được ban hành từ năm 2001.
Theo thống kê của Việt Nam Kantar Media[1], chỉ riêng doanh thu của ngành truyền thông tại Việt Nam đạt khoảng 555 triệu USD trong năm 2008, năm 2009 đạt 736 triệu USD, và trong năm 2010 ước tính đạt 840 triệu USD. Tổng doanh thu của ngành công nghiệp truyền thông - tiếp thị Việt Nam ước đạt 1 tỷ USD, và có thể xem là một ngành có doanh số đóng góp không nhỏ trong tổng thể nền kinh tế.
Trên thực tế, tổng doanh thu của ngành công nghiệp truyền thông tiếp thị Việt Nam đã tăng lên trong những năm gần đây với tốc độ tăng trưởng trung bình trên 25% / năm, mặc cho ảnh hưởng của cuộc suy thoái kinh tế toàn cầu. Tuy nhiên, hơn 80% ngân sách tiếp thị và truyền thông tại Việt Nam đã được thực hiện bởi 30 công ty đa quốc gia, phần còn lại được phân chia giữa hơn 5.000 công ty Việt Nam. Các công ty đa quốc gia có lợi thế mạnh mẽ hơn về vốn, công nghệ và nguồn nhân lực so với các công ty nội địa để chinh phục thị trường.
Mặc dù ngành công nghiệp truyền thông và tiếp thị của Việt Nam đạt doanh thu đạt gần 1 tỷ USD, nhưng so ra vẫn khá thấp với thị trường rộng lớn (hơn 88 triệu người).
Nếu so sánh với các nước khác trong khu vực như Thái Lan, Singapore, Indonesia… thì doanh thu của ngành công nghiệp này nhiều hơn 2 đến 3 lần Việt Nam. Vẫn còn nhiều cơ hội phát triển cho thị trường truyền thông và tiếp thị Việt Nam. Thông thường, theo IAA, ngân sách chi tiêu về tiếp thị và truyền thông ở các nước đang phát triển phải đạt trên 3% GDP. Do đó, với tốc độ phát triển không ngừng của nền kinh tế, ngành công nghiệp truyền thông tiếp thị Việt Nam cũng sẽ đóng góp rất lớn đến tổng thu nhập quốc gia.
Thực trạng về nguồn nhân lực ngành truyền thông – tiếp thị Việt Nam
Cũng giống bao nhiêu ngành nghề khác trong nền kinh tế, ngành công nghiệp truyền thông – tiếp thị Việt Nam đã và đang xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám”. Hiện đã có nhiều các nhà quản lý cấp cao, các giám đốc điều hành làm việc ở các công ty hay tập đoàn truyền thông – tiếp thị gồm trong nước và ngoài nước ra thành lập công ty mới trong ngành. Họ có thể là người nước ngoài hoặc người Việt, hoặc các chuyên gia vốn đã có những thành công và có ảnh hưởng trong lĩnh vực truyền thông tiếp thị Việt Nam. Trên cơ sở nền tảng chuyên môn vững chắc, họ thành lập công ty mới để cạnh tranh với các công ty hiện có trong ngành.
Các công ty hay tập đoàn đa quốc gia luôn có riêng cho mình những "công nghệ" để đáp ứng nhu cầu khách hàng. Công nghệ này là những nguồn lực cạnh tranh mà được kiến tạo bởi lực lượng lao động riêng có. Nguồn lực của các công ty trong ngành được so sánh với nhau dựa trên kiến thức, các ý tưởng mới, khả năng sáng tạo, quá trình làm việc chuyên nghiệp, khả năng đáp ứng trước những thay đổi thị trường v.v… (Eisenhardt & Martin 2000). Hơn hết, các công ty đa quốc gia vẫn biết tường tận, bài bản trong chuyên môn nghề nghiệp và họ làm cho các hoạt động của mình luôn khác biệt so với các công ty khác.
Người lao động Việt Nam cả trong các công ty nội địa và nước ngoài vẫn bị giới hạn trong khả năng làm việc chủ động, sáng tạo, bài bản, đặc biệt là nghiệp vụ chuyên môn trong ngành truyền thông – tiếp thị. Tại Việt Nam chỉ có một vài trường, viện và các công ty tổ chức đào tạo kiến thức cơ bản trong tiếp thị, truyền thông và quảng cáo. Vì vậy, hầu hết các công ty phải tự đào tạo nhân viên của họ để đáp ứng nhu cầu công việc thực tế.
IV.
Các trường phái, lý thuyết về năng lực cạnh tranh liên quan nguồn nhân lực
Lý thuyết về nguồn lực cạnh tranh của Chamberlin
Kinh tế học Chamberlin bắt đầu bằng cách tập trung vào khả năng cụ thể và các nguồn lực độc đáo, riêng có của từng cá thể doanh nghiệp. Qua đó, cạnh tranh trong nội bộ ngành công nghiệp dựa trên sự khác biệt của các doanh nghiệp. Điều này là nguồn gốc tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Theo Chamberlin (1933), sự khác biệt trong việc thực thi các chiến lược của các công ty bao gồm: kiến thức, độ biết nhận thức thương hiệu như thế nào, danh tiếng, và khả năng phối hợp làm việc giữa người quản lý và nhân viên với nhau. Sự khác biệt giữa các kỹ năng và khả năng kiểm soát có thể dẫn đến sự khác biệt về lợi nhuận trong việc thực thi các chiến lược (Barney 1986). Do đó, chiến lược của công ty đóng một vai trò quan trọng thông qua việc sử dụng hiệu quả tài nguyên nội lực để thành công, trong đó có nguồn tài nguyên con người khác biệt.
Trường phái cạnh tranh về nguồn lực của Schumpeter

Kinh tế học Schumpeter nhấn mạnh về quá trình biến động thị trường trong các hình thái khác nhau. Các doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh của mình thông qua khả năng khám phá và những hành động sáng tạo cạnh tranh. Qua đó, trường phái Schumpeter (1950) cũng đã nhấn mạnh đến vai trò của kiến ​​thức và việc không ngừng học tập của doanh nghiệp để thích nghi tại các thị trường năng động, đầy tính cạnh tranh. Để thành công và tạo lợi thế cạnh tranh khác biệt, các doanh nghiệp phải không ngừng đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời kiến tạo ra kiến thức mới để làm thay đổi nhận thức của thị trường.
Lý thuyết về nguồn lực doanh nghiệp (The Resourced-Based View – RBV)
Nguồn lực của doanh nghiệp có thể được chia thành hai nhóm: Hữu hình (nguồn lực tài chính, máy móc, thiết bị phục vụ sản xuất, nhà xưởng, nguyên vật liệu đầu vào...) và Vô hình (bí quyết công nghệ, danh tiếng công ty/sản phẩm, thương hiệu, năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực...) (Amit & Schoemaker 1993). Bằng cách tập trung vào phân tích năng lực cạnh tranh dựa trên các yếu tố nội lực, Wernerfelt (1984) đã xác định nguồn lực của các công ty là hoàn toàn không giống nhau. Chúng được hình thành dựa trên thương hiệu, sự nội hóa kiến ​​thức về công nghệ, nguồn nhân viên có tay nghề, quy trình làm việc, máy móc, thiết bị, nguồn vốn v.vLý thuyết về nguồn lực doanh nghiệp là rất quan trọng để tạo nên lợi thế cạnh tranh. Khái niệm này được mở rộng dựa trên tiền đề cho rằng các công ty trong một ngành công nghiệp thường sử dụng các chiến lược cạnh tranh
khác nhau. Và, những chiến lược này không thể dễ dàng sao chép bởi các công ty khác vì nó phụ thuộc vào các nguồn lực duy nhất của mỗi công ty. Hẳn nhiên, nguồn lực này được tạo ra bởi yếu tố “con người”.
Lý thuyết về năng lực cạnh tranh động của doanh nghiệp
Năng lực cạnh tranh động của doanh nghiệp được định nghĩa là "khả năng tích hợp, xây dựng và cấu thành các năng lực bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp để ứng phó với những thay đổi nhanh chóng của môi trường" (Teece & ctg
[2]1997). Năng lực cạnh tranh động bao gồm quá trình hoạch định chiến lược cụ thể cho tổ chức và ra quyết định thực thi chiến lược (Eisenhardt & Martin 2000). Nguồn nhân lực cũng được xem là nguồn lực tạo nên năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nguồn nhân lực trong năng lực cạnh tranh động bao gồm kiến ​​thức và kỹ năng của nhân viên, khả năng của nhân viên thích ứng với sự linh hoạt trong các chiến lược, lòng trung thành của nhân viên (Grant 2002)... Trong các thị trường luôn biến động, thì đòi hỏi nguồn nhân lực về khả năng thích ứng, kinh nghiệm, khả năng kiến tạo nên những kiến ​​thức mới, nhanh chóng và được tích lũy (Eisenhardt & Martin 2000). Do đó, năng lực cạnh tranh động tạo ra lợi thế cạnh tranh lâu dài và hỗ trợ kết quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
V. 
Bài toán về nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp truyền thông – tiếp thị Việt Nam
Năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp truyền thông – tiếp thị Việt Nam
Điểm mạnh
Các doanh nghiệp Việt Nam những lợi thế hơn hẳn các công ty đa quốc gia về sự am hiểu văn hóa sâu sắc, khả năng thấu hiểu người tiêu dùng Việt Nam. Do đó, các doanh nghiệp Việt Nam đóng một vai trò quan trọng trong việc chuyển thông điệp quảng cáo cũng như triển khai các hoạt động tiếp thị tốt hơn đến khách hàng trong nước. Các khách hàng cả trong và ngoài ngành đều hài lòng với đội ngũ nhân viên nhiệt tình, năng động và có trách nhiệm từ các doanh nghiệp Việt Nam. Những nhân viên này vẫn thường xuyên làm việc thêm giờ, ngày lễ và ngày nghỉ cuối tuần.
Điều làm nên sự khác biệt giữa các công ty trong ngành ở chỗ đáp ứng được sự mong đợi cao nhất và vượt ra khỏi suy nghĩ của khách hàng. Các công ty nội địa có được điểm vượt trội ở chỗ tạo nên sự hòa hợp trong môi trường làm việc, nhân viên sẵn sàng chia sẻ khối lượng công việc với nhau như các thành viên trong gia đình và mang đậm đậm phong cách văn hóa ứng xử của người Việt Nam.
Điểm hạn chế
Ngành công nghiệp truyền thông - tiếp thị được coi là ngành công nghiệp mang tính sáng tạo. Tính sáng tạo này thường được xây dựng trên cơ sở logic, bài bản, vì vậy nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải được đào tạo một cách chính quy và bài bản. Tuy nhiên, qua phỏng vấn các Giám đốc điều hành thì sự thiếu hụt về đào tạo chính quy, sự hiểu biết tường tận, sự trải nghiệm và tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong ngành thật sự nghiêm trọng. Hiện chỉ có 43% số lao động trong ngành được đào tạo bài bản và có trên 3 năm kinh nghiệm làm việc.
Các khóa học đào tạo về tiếp thị, truyền thông phục vụ ngành công nghiệp này tại các trường đại học, các học viện chỉ được thực hiện trong ngắn hạn và vẫn thật sự chưa sâu sắc. Cá biệt có ý kiến cho rằng, các khóa đào tạo phần lớn do các giảng viên không thật sự chuyên nghiệp trong ngành, thiếu sự trải nghiệm quốc tế và chia sẻ những kinh nghiệm đã thực hiện là chính. Hầu hết các công ty trong ngành phải tự tiến hành đào tạo cho nhân viên của mình. Bên cạnh đó, đa số các công ty Việt Nam chủ yếu là học kiến thức, kinh nghiệm từ các đồng nghiệp nước ngoài hoặc các công ty chuyên nghiệp khác trong ngành.
Việc thiếu đầu tư hoặc đầu tư không đồng bộ những công nghệ mới đã làm hạn chế rất nhiều khả năng giành khách hàng tốt của các công ty Việt Nam. Thêm vào đó, đa phần các doanh nghiệp Việt Nam là nhà cung cấp cho các công ty quảng cáo đa quốc gia cũng đã không đáp ứng tốt nhất các nhu cầu của các công ty này, cũng như khách hàng của họ. Rất nhiều dự án đã phải thực hiện ở các nước lân cận như Thái Lan, Philippines, Singapore v.v… vì trình độ công nghệ và năng lực chuyên nghiệp hơn trong hoạt động của họ.
Các công ty nội địa vẫn bị vướng vào việc đưa ra tầm nhìn hoạt động hạn chế, thiếu đi tính đầu tư chuyên nghiệp trong công việc, các chiến lược kinh doanh chưa mang tính dài hạn và chưa tạo được lòng trung thành của khách hàng nội địa. Trên thực tế, nhiều nhà quản lý cao cập tại các doanh nghiệp nội địa vẫn hạn chế trong việc thực thi các hoạt động tiếp thị chuyên nghiệp và họ cũng đã không hiểu vai trò của tiếp thị, truyền thông đúng nghĩa. Đó là bài toán mà làm hạn chế đi năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp nội địa và chưa thể mở rộng phạm vi hoạt động ra khỏi biên giới.
Ban quản trị cao cấp của các doanh nghiệp nội địa cũng đã sớm nhận ra sự cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực có năng lực chuyên môn cao, nhiều kinh nghiệm để hỗ trợ cho sự phát triển bền vững công ty. Vì vậy, các công ty luôn có động thái tập trung vào đào tạo và nâng cao năng lực hoạt động cho nhân viên. Chẳng hạn như tổ chức nhiều khóa đào tạo nội bộ, gởi đi đào tạo trong và ngoài nước, mời chuyên gia, giảng viên, nói chuyện hay các buổi trao đổi kinh nghiệm tại văn phòng công ty. Tuy nhiên, các công tác này cũng không mang lại hiệu quả thật sự lâu bền bởi vì công ty thiếu đi sự hoạch định trong định hướng học tập cho toàn thể công ty và đồng thời họ cũng phải chạy theo tiến độ của các dự án hiện có.
Các đề xuất giải pháp nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp truyền thông – tiếp thị Việt Nam
-  
Theo Grant (2002) thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp được đào tạo bài bản và chính quy sẽ tạo nên các lợi thế cạnh tranh bền vững và đạt hiệu quả kinh doanh cao. Chính vì vậy mà các doanh nghiệp nội địa cần có sự Định hướng học tập nằm trong chiến lược phát triển dài hạn.
-  Hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp thường phụ thuộc phần lớn vào những lợi thế đặc biệt riêng có. Vì vậy, mỗi doanh nghiệp khi nhận ra hay đang sở hữu trong nguồn lực nhân sự những yếu tố “đặc biệt” thì cần có những “tuyệt chiêu” nuôi dưỡng và gìn giữ.
-  
Theo Tổ chức lao động thế giới (ILO), quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cần xem xét trên các đặc tính: Kiến thức chuyên môn, Năng lực hoạt động, Lòng trung thành, Mối quan hệ nội bộ, Khả năng phán quyết, Sự linh hoạt, Kỹ năng và Kinh nghiệm tích lũy, và Giáo dục – đào tạo. Do đó, để có được nguồn nhân lực với sức cạnh tranh cao nhất thiết các doanh nghiệp nội địa cần xem xét và rà soát các đặc tính trên.
-  Trên thực tế, có khá nhiều các công ty
đa quốc gia do thiếu hiểu biết về thị trường trong nước cũng như để giảm thiểu các chi phí của "người ngoài cuộc", họ thường yêu cầu các đối tác địa phương thực hiện các hỗ trợ đến khách hàng của họ. Với lợi thế này, các doanh nghiệp nội địa sẽ tranh thủ được thời cơ của “sân nhà”. Ngoài ra, trong lĩnh vực đặc thù này các doanh nghiệp nội địa cũng nên luôn duy trì mối quan hệ tốt với các báo đài, các phương tiện truyền thông và các cơ quan quản lý địa phương có thẩm quyền.
-  
Sự liên kết giữa doanh nghiệp với các cơ sở đào tạo với bất kỳ hình thức nào cũng được xem là hiệu quả. Đặc biệt, doanh nghiệp cần gắn với các đơn vị, cơ sở với năng lực nghiên cứu cao để có thể vừa liên tục nâng cao năng lực cạnh tranh, lại vừa tiên phong trong ý tưởng và bí quyết kinh doanh.
-  
Tập trung đầu tư trang thiết bị phục vụ sản xuất nhằm nâng cao thế chủ động trong kinh doanh và nâng cao năng lực chuyên môn của đội ngũ nhân sự.
-  
Các lý thuyết và trường phái về năng lực cạnh tranh đã chỉ ra rất rõ về bản chất của cạnh tranh là tri thức. Chính vì vậy mà, cho dù doanh nghiệp nào với việc trang bị phương tiện, công nghệ, máy móc thiết bị tối tân nhưng hạn chế trong khả năng ứng dụng của lực lượng lao động và xem nhẹ trau dồi tri thức chắc hẳn sẽ khiếm khuyết trong cạnh tranh bền vững.
VI. 
Kết luận
Ngành công nghiệp tiếp thị - truyền thông được coi là ngành kinh tế sáng tạo mà đòi hỏi cả người quản lý và các cộng sự được đào tạo một cách chính thức và bài bản. Lĩnh vực này là một "sức mạnh ẩn" mà ảnh hưởng chính yếu đến doanh số bán hàng cũng như đối với sự phát triển bền vững của bất kỳ doanh nghiệp nào. Đồng thời, ngành công nghiệp này cũng tác động và ảnh hưởng đến các giá trị văn hoá cộng đồng. Tuy nhiên, trên thực tế thị trường Việt Nam thì nguồn nhân lực trong ngành cả khối quản lý về mặt nhà nước và doanh nghiệp đều khiếm khuyết về năng lực hoạt động. Đặc biệt là các doanh nghiệp Việt Nam. Thị phần trong ngành vẫn bị chi phối mạnh bởi các công ty, tập đoàn đa quốc gia mà tại đó vẫn được xác định lợi thế cạnh tranh ở yếu tố “con người”. Những nghiên cứu cả về hàn lâm và ứng dụng tập trung về nâng cao năng lực cạnh tranh bền vững của nguồn nhân lực trong ngành tiếp thị - truyền thông Việt Nam, nên được quan tâm sâu sắc hơn nữa. Với tiềm năng to lớn có thể mang lại cho nền kinh tế và chưa được khai thác hiệu quả, chắc chắn rằng ngành công nghiệp này tới đây sẽ chứng kiến những viễn cảnh thú vị./.



[1] Công ty truyền thông và nghiên cứu tiếp thị
[2] Các cộng sự

Tài liệu tham khảo


Amit, R. & Schoemarker, PJH (1993), Quản trị tài sản và thuê mua của tổ chức, Tạp chí Quản trị chiến lược, vol. 14, pp.33-46.

Business Monitor International (2010), Dịch vụ rủi ro tại các quốc gia Châu Á, http://www.businessmonitor.com/bmo/asia/?gclid=CN6t4vjYsqcCFVMEHAod9xkaBA, xem Ngày 28 tháng 2 năm 2011.

Chamberlin, EH (1933), Lý thuyết về cạnh tranh độc quyền, NXB Đại học Harvard.

Celuch, KG, Kasouf, CJ & Peruvemba, V (2002), Sự nhận thức về các hiệu ứng của thị trường và định hướng học tập trong việc đánh giá năng lực tổ chức, Tạp chí Quản lý Marketing, vol.31, pp.545-54.

Cimigo (2009), Doanh thu quảng cáo trực tuyến Báo cáo năm 2009, <http://www.cimigo.vn/en-US/ReportDetail.aspx?ProductId=1> , xem 22 tháng hai 2011.

Eisenhardt, KM & Martin, JA (2000), Năng lực động là gì?, Tạp chí Quản trị chiến lược, vol.21, pp.1105-1121.

Grant, R. (2002), Phân tích chiến lược hiện đại: Khái niệm, Kỹ thuật, Sự ứng dụng, NXB Oxford, Backwell.

Greenberg, J & Baron, RA (1997), Hành vi tổ chức: Tìm hiểu và quản trị nguồn nhân lực trong công việc, NXB Prentice-Hall quốc tế: Upper Saddle River, New Jersey.

Hult, G.T.M, Hurley, R.F & Knight, G.A (2004), Năng lực sáng tạo: Bản chất và tác động đến hiệu quả kinh doanh, Tạp chí Quản lý Marketing, vol.33, pp.429-38.

Huynh, P.N (2007), Ngành công nghiệp quảng cáo: xu hướng và định hướng phát triển ở Việt Nam, Tạp chí phát triển kinh tế, số tháng 9.2007, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

Kantar (2010), Năng lực hổ của khách hàng, http://www.lookatvietnam.com/tag/kantar-worldpanel , xem ngày 28.02.2011.

Marquardt, M. & Berger, NO (2003), Toàn cầu hóa và vai trò mới trong việc phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí nâng cao phát triển nguồn nhân lực, vol. 5, no. 3, trang 283-295.

Matthaes, R. (2010), Phác thảo hình tượng người tiêu dùng Việt Nam chuyển đổi, Hội thảo khám phá những xu hướng mới của tiêu dùng Việt Nam – Tập đoàn TNS, Tp.Hồ Chí Minh, tháng 01.2011.

Menguc, B. & Auh, S. (2006), Năng lực động của doanh nghiệp thông qua định hướng thị trường và định hướng sang tạo, Tạp chí của Viện Hàn lâm Khoa học Marketing, vol.34, no. 1, pp.63-73.

Nguyễn, D.P & Bui, T.T (2008), Phát triển thị trường quảng cáo thành phố Hồ Chí Minh, NXB Thống kê, tr. 38-39.

Nguyễn, D.T & Barrett, N.J (2006), Vai trò tạo ra tri thức của Internet trong kinh doanh quốc tế: Dẫn chứng từ Việt Nam, Tạp chí Marketing quốc tế, vol. 14, no. 2, pp.116-47.

Nguyễn, D.T, Barrett, N.J & Fletcher, R. (2006), Qua trình nội hóa thông tin và tính quốc tế hóa: Dẫn chứng từ các công ty Việt Nam, Tạp chí Business Review, vol.15, no. 6, pp.682-701.

Nguyễn, D.T & Barrett, N.J (2007), Nội địa hóa tri thức trên internet và quá trình quốc tế hóa của doanh nghiệp: Dẫn chứng từ Việt Nam, Tạp chí Marketing quốc tế, vol.17, pp.369-94.

Nguyễn, D.T & Nguyen, T.M.T (2008), Nghiên cứu về năng lực cạnh tranh động của các doanh nghiệp Việt Nam trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, đề tài nghiên cứu khoa học cập Bộ số B2007-09-46-TD, Trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.

Nguyễn, T.M.T, Barrett, N.J & Nguyen, D.T (2007), Vai trò của định hướng thị trường và định hướng học tập trong chất lượng mối quan hệ: Tình huống các doanh nghiệp xuất khẩu Việt Nam và các nhà nhập khẩu nước ngoài của họ, Tạp chí Marketing quốc tế, vol.17, pp.107-33.

Porter, M.E (1979), Cách thức các nguồn lực cạnh tranh hình thành nên chiến lược, Tạp chí Harvard Business Review, tháng 03-04.1979, tr. 137-145.

Reportlinker (2010), Việt Nam đạt được tăng trưởng kinh tế mạnh mẽ, <http://news.reportlinker.com/n03920236/Vietnam-achieves-strong-economicgrowth.html#ixzz1EaFosGlL> , xem ngày 22.02.2011.

Schumpeter, JA (1950), Chủ nghĩa tư bản, Chủ nghĩa xã hội và Chủ nghĩa dân chủ (Tái bản lần 3), NXB New York: Harper.

Taylor, P.J, Faulconbridge, J, Beaverstock, Nativel, C. và các cộng sự (2008), Toàn cầu hoá của ngành công nghiệp truyền thông tiếp thị - Nghiên cứu về nguồn nhân lực tri thức Mỹ trong chuyển dịch cơ cấu kinh tế trên toàn thế giới, Hội nghị về toàn cầu hoá và các thành phố trên thế giới (GaWC).

Teece, D.J, Pisano, G. & Shuen, A. (1997), Năng lực động và quản trị chiến lược, Tạp chí Quản trị chiến lược, vol. 18, no. 7, pp.509-33.

Wernerfelt, B. (1984), Nguồn lực của doanh nghiệp, Tạp chí Quản trị chiến lược, vol.5, pp.171-180.

Yeniyurt, S., Cavusgil, S., Tomas, G. & Hult, M. (2005), Lợi thế trong khuôn khổ thị trường toàn cầu: Vai trò của năng lực tri thức trong thị trường toàn cầu, Tạp chí Business Review, vol.14, pp.1-19.

Ý KIẾN CỦA BẠN
OFF TELEX VNI
Đánh giá   
  Nội dung/Trao đổi
Nhập mã bảo vệ:  BIJU2
                
  

 


Untitled Document
Copyright © MBA-15.COM 2006. All rights reserved. Designed by tonynnt@